Mediation ist ein vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem Parteien mithilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben. So klar und eindeutig steht es seit 2012 im Mediationsgesetz. Als wäre dem nichts hinzuzufügen. Aber so einfach ist es eben nicht.
Beginnen wir mit den einfacheren Konstellationen:
Die beiden Gesellschafter einer GmbH streiten sich über die Art und Weise ihrer Zusammenarbeit, zwei Unternehmen über die Frage, ob die gelieferte Ware mangelhaft war oder nicht, die Nachbarn über die Höhe der Hecke. In all diesen Fällen kommt eine Mediation nur dann zustande, wenn alle Konfliktparteien zustimmen, sich also freiwillig – mit welchem Maß an Begeisterung auch immer - dazu bereiterklären.
Schwieriger wird die Frage bei innerbetrieblichen Mediationen, also insbesondere bei der Klärung von Konflikten in Teams.
Nehmen wir an, die 20 Mitglieder eines Teams arbeiten seit geraumer Zeit nicht mehr gut zusammen, kämpfen immer wieder mit (denselben) Schwierigkeiten und die Effizienz des Teams nimmt zusehens ab. Vielleicht leidet der eine oder andere Mitarbeiter bereits gesundheitlich, sei es physisch aufgrund der höheren Arbeitsbelastung, sei es psychisch wegen der persönlichen Konflikte.
Bedeutet das gesetzliche Erfordernis der Freiwilligkeit hier, dass die zuständige Führungskraft die bestehenden Konflikte nur dann durch eine Teammediation klären kann, wenn alle Teammitglieder zuvor zugestimmt haben? und was, wenn auch nur einer widerspricht?
Einigkeit dürfte bestehen, dass es eine der wesentlichen Aufgaben der Führungskraft ist, Konflikte innerhalb des ihr anvertrauten Teams zu lösen, die Arbeitsfähigkeit des Teams sicherzustellen und die Gesundheit der Teammitglieder zu schützen. Kann also die Umsetzung ihrer Aufgaben von der Zustimmung der Mitglieder abhängen? Der Schwanz würde mit dem Hund wedeln (können), wenn ein Teammitglied, vielleicht sogar das konfliktverursachende, seinem Vorgesetzten die nötigen Arbeitsmittel aus der Hand schlagen könnte und sich so in dem ihm ggf. vorteilhaften Konflikt einrichten könnte.
Wenn wir aber anerkennen, dass die Führungskraft die Möglichkeit haben muss, Konflkte innerhalb ihres Teams zu lösen, dann zeigt dies, dass sich die Freiwilligkeit der Mediation in Teamkonflikten nicht auf das Ob einer Mediation beziehen kann sondern vielmehr auf das Wie beziehen muss. Dies kann in der Weise geschehen, dass die Führungskraft vor einer Mediation mit den Teammitgliedern klärt, was diese benötigen, um konstruktiv an einer mediativen Konfliktklärung mitwirken zu können. Und zwar ohne Zweifel daran aufkommen zu lassen, dass eine Mediation erfolgen wird. Mit anderen Worten: Der Führungskraft steht das arbeitsrechtliche Direktionsrecht auch (und gerade) im Konflikt zur Verfügung, mit dem ein Teammitglied zum Erscheinen am Tag der Mediation aufgefordert werden kann.
Eine andere Frage ist, inwieweit ein Teammitglied innerhalb der Mediation dazu gezwungen werden kann, inhaltlich mitzuwirken. Damit eng verbunden ist die weitere Frage, inwieweit dies für den Klärungsprozess sinnhaft wäre?
Ersteres ist aus augenscheinlichen Gründen zu verneinen, da schon nicht erkennbar ist, wie eine Mitwirkung erzwungen werden könnte. Und - auf das Ergebnis einer Mediation geblickt - wäre ein Zwang zur Einigung im Sinne eines Kontrahierungszwang dem Wesen einer Mediation wesensfremd.
Und auch die zweite Frage ist zu verneinen, da eine inhaltliche Klärung von Fragen auch den inneren Willen der Beteiligten zur Klärung voraussetzt. Zudem ist der Mediation der Zwang zur Einigung wesensfremd,
Doch sieht sich das schweigende, nicht mitwirkende Teammitglied nicht hinterrücks einem Zwang zur aktiven Mitwirkung ausgesetzt, weil es im Falle der gewählten Passivität arbeitsrechtliche Konsequenzen zu befürchten hat? Dieser Einwand ist ebenso richtig wie falsch.
Richtig ist er in der Wahrnehmung, dass es mit der Freiheit des Schweigenden zur Unfreiwilligkeit bei drohenden Konsequenzen nicht allzu gut bestellt ist. Mit anderen Worten: Es ist arbeitsvertragliche Pflicht, sich um die Klärung von Konflikten zu bemühen und wenn ein Teammitglied dieser Verpflichtung nicht nachkommt, kann dies zu Konsequenzen bis hin zur Kündigung führen.
Und ebenso falsch ist er, weil die Freiheit zur Verweigerung eben wie jede Freiheit auch die eigene Verantwortlichkeit für die damit verbundenen Konsequenzen mit einschließt. Freiheit ohne Verantwortlichkeit gibt es ebenso wenig wie das Recht eines Teammitgliedes auf Aufrechterhaltung eines ihm vielleicht vorteilhaften Konfliktzustandes.
Fassen wir zusammen: Der Führungskraft muss es freistehen, eine Mediation „anzuordnen“, um ihrer Aufgabe nachkommen und Konflikte in ihrem Team klären zu können. Im Sinne einer guten Teamklärung ist es allerdings wichtig, hierbei keine neuen Widerstände aufzubauen, sondern die einzelnen Teammitglieder so in den Vorbereitungsprozess einzubinden, dass die Mediation mitgetragen wird und die Teammitglieder aktiv an der Klärung mitarbeiten. Diese Einbindung aller Konfliktparteien ist der zentrale Gegenstand der Abstimmungen zwischen Führungskraft und Mediator im Vorfeld der Mediation.
Wenn Sie hierzu Fragen haben oder Anregungen und Unterstützung suchen, rufen Sie uns gerne an oder schicken Sie uns eine Email.
Volkhard Neumann
Rechtsanwalt Mediator BM®
M neumann@hanselaw.de
T 0174 9887624
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